2010년 12월 30일 목요일

나름 생각하는 인사평가의 원칙~

연말에 인사평가의 시기가 돌아왔습니다.
항상 6월과 12월이 되면, 누군가를 평가 한다는 것에 대해서 다시 생각하게 되죠.
정말 힘든것은 그 사람이 예전에 얼마나 열심히 했었는지, 적어두지 않아서 기억이 나지 않는다는 겁니다.
피 평가자의 입장에서 펄쩍 뛸 노름이지만 생각이 안나는 것을 어떻합니까?

제가 생각하는 인사평가는 매달 진행이 되어야 합니다.
팀원이 5명이면, 팀장은 마지막 주에는 간단하게 나마, 뭘해야 했었고, 뭘 어떻게 햇는지 면담하고, 글로 남겨두고 가능하다면, 그 당시의 한달을 평가해서 점수로 남겨두면 연말에는 점수를 취합하면 되니 정말 쉽죠잉~

그러기 위해서는 인사평가의 원칙을 모든 팀원들이 다 인지하고 확실하게 각인하고 있도록 계속 이야기하고, 가능하다면 Intra나 PMS의 Main화면에 원칙이 나오도록 해서, 개인이 계속 각성할 수 있게 할 필요가 있습니다.

인사평가의 원칙은
1. 인사평가의 기준은 완전히 공개해야 합니다.
  - 모두가 숙지하고 있음을 시험을 치는 한이 있더라고 인지 시켜야 합니다.
  - IT업계에서 기준은 뭘까요?
  - 자신이 맡은 부분을 기한내에 버그 없이 만들어 낸다.
  - 다른 사람과 협업하는데, 문제가 없어야 한다.
  - 고객의 기준에서 품질을 지켜야 한다.
  - 8시 이전에 출근해서 업무를 시작하는 사람은 고가를 더 준다.
  - 등등..
2. Feedback은 주기적으로 줘야 한다.
  - 이번달에 해야되는 일을 못했을 때, 그 개발자, 팀원에게 이런 일을 못했던 것 같다. 
  - 뭐가 문제 인가? 내가 어떻게 도우면 그것을 해결 할 수 있는지 면담 등을 통해서 알아내고 해결해 주도록 해야합니다.
  - 이런 Feedback을 통해서 이번달에 C를 받더라도, 다음달에는 B이상을 받을 수 있도록 독려를 해야 합니다.
  - 그래서 연말에는 최소 B이상은 되어야 하는 거죠.
  - 만약, 연속 6개월을 계속 이야기를 해주고, 자리도 바꿔주고, 사수도 바꿔주고, 했는데도, 업무 진행이 잘 안되고, C를 받으면 그건 연말에 그 사람에게 C를 줄 수 있는 당연한 자료가 되겠죠.
   - 최종 목표는 모든 인원이 엄청나게 잘해서, S를 받을 수 있도록 하는 거죠.
   - 연말되어서 너는 이런 이런 것들이 못해서, "C"다라고하면, 그 팀원과 부서의 목표가 Alignment가 안되었던거고, 담당자는 뒷통수를 맞고 쓰러지게 되는 거겠죠.
  - 꼭 뒤에서 술마시고 전화옵니다. "저에게 이러실 수 있으신가요? 나는 청춘을 회사에 바쳤는데.... (-_-;))
3. 성과는 무조건 측정가능해야 합니다.
  - 해야하는 목표가, 뭔지, 언제까지 뭘해야 되는지, 몇개를 해야 되는지, 최대한 숫자로 측정이 가능하도록 목표를 잡고, 업무를 Assign해야 됩니다.
  - 그래야 내가 10개를 해야 되는 데 5개 밖에 못했으니, 이번달에 평가가 안 좋고, 그러니, 다음달에는 잘하기 위해서, 이런 것들을 해야 된다고 스스로 느끼게 됩니다.
  - 측정가능하게 만든다는 거는 정말 힘들 겁니다.
  - 이건 IT쪽 모바일 App 개발 쪽에서는 WBS를 잘 나누는 것 밖에는 수가 없죠.
4. 중요한 마지막 기준이 되는 원칙
  - 모든 최종 결정은 사업부장 혹은 팀장이 합니다.
  - 팀원이 모두 인정하지 않을 것 같은, "점수가 같으면, 일찍 출근한 날짜가 많은 사람이 올라간다"와 같은 기준을 인사권자의 권한으로 미리 밝혀 두면, 점수가 같을 경우, 이 기준을 적용해서 A와 B가 갈라지게 되죠.
  - 즉, 기준이 명확해 지는 겁니다.
  - 자기가 특별하게 잘 하지 못할 것 같으면 출근이라도 빨리하라는 거죠~
  - 아무리 욕해도 이건 사업부장의 인사 기준이다 라고 밀어 붙이면, 누구도 이의를 제기하지 않겠고, 자연스럽게 출근을 일찍하는 사람이 사랑받게 됩니다. (전 일찍 출근하는 사람이 좋아서..)


결론적으로 인사원칙을 팀원, 팀장들과 협의를 거쳐서 올해가 가기 전에 잘 만드셔서, 내년에는 즐거운 인사평가가 될 수 있도록 노력해야 겠습니다.